Si vous me suivez depuis quelques temps, vous savez sans doute que le sujet du genre dans l'entreprise me tient particulièrement à coeur... Aussi quand j'ai vu que les Ateliers durables mettait le sujet à l'honneur au cours d'un webinar, en cette journée du 8 mars, journée internationale consacrée aux droits des femmes, je n'ai pas pu m'empêcher d'en faire une petite sketchnote (bon entrainement également sur le logiciel Procreate dont je viens de suivre la formation avec Imaginographe). Que fallait-il retenir en quelques lignes et une sketchnote...
D'abord, le webinar a permis de donner une définition de ce qu'est le genre, rappelée par Leonie Broquedis-Gouix, consultante et formatrice Diversité et Egalité professionnelle : il s'agit d'une "construction sociale qui différencie et hiérarchise les sexes en attribuant des rôles, des stéréotupes, des attentes aux individus en fonction de leurs sexes et contribue à des jeux de pouvoir au sein des organisations". Elle rappelle qu'historiquement le milieu du travail a été pensé par des hommes pour des hommes : en effet, même si les femmes ont toujours travaillé, elles n'en ont pas eu la reconnaissance ni même la rémunération puisqu'il a falli attendre 1965 pour qu'elle puisse percevoir leur salaire directement et que celui-ci ne soit versé sur le compte en banque d'un père ou d'un mari... L'état des lieux reste édifiant même si le 20e siècle et le renforcement du cadre légal a contribué à faire évoluer les droits des femmes : de nombreuses inégalités perdurent et en 2020 selon les chiffres de l'INSEE, elles touchent en moyenne 5,3% de salaire en moins à poste et temps de travail égal. L'écart se creuse au fil de la carrière et après 30 ans de vie professionnelle, il est de 22% avec un impact direct sur les retraites des femmes. Le monde du travail est genré et certaines familles de métiers sont réservées aux femmes, sans parler des violences sexistes voire sexuelles dont de nombreuses femmes déclarent avoir été victimes. Certes, le cadre légal a évolué ces dernières années avec de nombreuses exigences qui concernent les entreprises, mais "les réglementations ne sont pas suffisantes, explique Gaëlle Boesmans, Diversity & Inclusion Lead, c’est simple d’etre complient, mais ce qu’il faut c’est allouer des budhets, sensibiliser, créer des espaces de libération de la parole sinon elles se libèrent autrement et quelles conséquences pour l’entreprise ?"
Se mettre en conformité est cependant un levier important pour faire bouger les lignes : faire des plans sur l’égalité professionnelle est un moment de prise de conscience, de diagnostic de sa propre organisation, confie Caroline Trotot, Vice-Présidente egalité au sein de l'Université Gustave Eiffel : " le niveau de culture sur la question du genre est assez faible dans les organisations et les débats qui sont médiatisés contribuent parfois malheureusement à une sorte de caricature au lieu de faire progresser le sujet" , déplore-t-elle. Les intervenantes ajoutent que lutter contre les violences sexistes commencent par le sexisme d’ambiance car il y a un continuum de la violence : certes il est possible de mobiliser autour des quelques cas dramatiques ou déviants mais au-delà, c'est toute l'entreprise qu'il faut sensibiliser, d’où notamment l’utilité des cellules de signalement ou encore des référents égalité professionnelle (mais à condition qu'ils aient été formés et accompagnés dans leur mission).
Parmi les bonnes pratiques mises en oeuvre pour encourager l'égalité professionnelle et lutter contre les biais de genre dans l'organisation, Caroline Trotot souligne que l'accompagnement par des spécialistes, notamment dans la phase de diagnostic, permet de faire émerger des éléments que l'on peut ne pas avoir vu, de mesurer, de questionner sur le vécu et de créer des lieux de parole pour prendre conscience de comportements ou de décisions stéréotypés par exemple que l'on a perpétué sans s'en rendre compte. Léonie Broquedis-Gouix invite également à questionner l'ensemble des processus RH pour vérifier qu'il n'y a pas de règles ou de process qui pourraient être discriminants ou non optimisés pour prendre en compte tous les genres dans l'entreprise. La sensibilisation et les actions de formation sont clés : les intervenantes rappellent également qu'il ne suffit pas d’être une femme pour être féministe. Certaines femmes ne le sont pas du tout parce qu'elles se sont adaptées aux codes masculins dominants, qu'elles ont finalement adoptés et ont oublié ce qu’elles ont du faire pour arriver là où elles sont. Quant aux hommes, certains sont féministes et pour les autres, ils doivent comprendre qu'ils ne sont pas neutres : "Les hommes, parce qu’ils sont dominants, sont considérés comme neutres, une sorte de point de référence, comme quand on est blanc et qu'on oublie que tout le monde n'est pas blanc. Le premier degré de sensibilisation sur le genre, c’est de dire « messieurs, vous n’êtes pas neutres », l'Histoire, la construction des genres depuis toujours, a un impact sur la manière dont vous interagissez, même si on vous n’avez pas la volonté d’être malveillant ou sexiste, mais c’est toute l’histoire qui vient avec", explique Léonie Broquedis-Gouix. L'utilisation d'un langage égalitaire qui précise à chaque fois le féminin et le masculin (les salariées et les salariés, les étudiantes et les étudiants) comme le fait que des femmes accèdent aux postes à responsabilité de l'entreprise créant ainsi des role models femmes, vont faire bouger à terme les représentations au sein de l'organisation, en rendant visibles les femmes dans le langage et en permettant aux femmes de s'identifier à des modèles accessibles. Gaëlle Boesman met également en garde contre le risque d’épuisement féminin : "cela demande du courage et de l’énergie d’être une femme dans une position de leadership parce que la charge mentale et domestique pèse encore sur les femmes, puis devoir casser les codes et les barrières du genre dans l'entreprise demandent encore plus d’énergie."
Dans son retour d'expérience à l'Université Gustave Eiffel marqué la fusion récente de différents établissements et universités, Caroline Trotot a mis en avant l'importance de la co-construction avec les salarié.e.s sur des sujets aussi sensibles que ceux de l'égalité professionnelle. Cette expérience a permis aux entités de se connaître, d’avoir un projet de transformation commun sur lequel représentant.e.s des organisations syndicales et salarié.e.s ont pu s'impliquer. Et pour conclure, elle ajoute : "Soyez bienveillant.e avec vous-même et avec les autres, on ne peut pas tout changer d’un coup, mais ce sont toutes ces actions combinées et la co-construction qui permettront de mettre en place progressivement ensemble de nouveaux standard culturels dans nos organisations".
(Si vous avez aimé cette sketchnote, retrouvez-en davantage sur mon site dédié www.lapatateatwork.com, je peux aussi vous accompagner en sketchnotant vos ateliers, conférences, ouvrages, articles, ... Et n'hésitez pas à me contacter 😉 )
par Gaëlle Roudaut
